第 147 国会報告
労働・社会政策委員会
2000年5月18日 13 号

会社分割に伴う労働契約の承継法案

○大脇雅子君　会社分割に伴う労働契約の承継法案について、幾つかの論点をお尋ねしたいと思います。

まず、営業の概念及び主として従事する労働あるいは従として従事する労働の意味についてお尋ねしたいと思います。衆議院での審議におきましては、本法案の制度趣旨と内容について一定の解明がなされたと思われますが、次の諸点を確認しておきたいと思います。

まず、会社分割にかかわって使用される営業の全部または一部の概念の規定についてであります。

営業は、商法上の定義に従いまして分割計画書等によって決まるのでしょうか。あるいは、客観的に判断される指標はどういうものでしょうか。客観的解釈基準は明確に示されるべきではないかと考えるわけであります。例えば、製造、開発、取引、人事、総務等さまざまな会社、企業の事業部門を総体とする企業活動を行う部門、これをどういうふうに考えるべきか。あるいは、特定の工場とか本社・本店、支社・支店、営業所、そうした地域的、場所的概念を指すのかなど、その定義によって非常に多義的になり得るのではないか。そして、その定義の定め方によって労働関係の一部を除外するということがあってはならないと考えますが、その可能性はないのか、法務省にお尋ねいたします。

○政府参考人（小池信行君）　御指摘の営業という用語でございますが、これは既に現在の商法に存在をするわけでございます。ただし、商法自体は営業とは何かという定義規定は置いておりません。これは、解釈にゆだねられた問題ということになるわけでございまして、ただ、この点につきましてはほぼ確定した裁判例がございまして、判例法上次のように定義づけられるものと考えております。読み上げます。

営業とは、営業用財産である物及び権利だけでなく、これに得意先関係、仕入れ先関係、販売の機会、営業の秘訣、経営の組織等の経済的価値のある事実関係を加え、一定の営業目的のために組織化され、有機的一体として機能する財産をいう。

これが大体判例法上固まった定義でございます。つまり、これが営業の客観的指標でございまして、現実に問題となった財産が果たして営業に当たることになるのかどうかというのは、今申し上げたような基準に照らして最終的には裁判所が判断をするということになるわけでございます。

したがいまして、分割をしようとする会社の経営者が一定の財産やそれから労働関係を切り出して、これを一つの独立した単位の営業として会社分割の対象としたといたしましても、裁判所の判断でそれは営業を構成するものではないという認定が下されれば、これは会社分割としては効力がないということになるわけでございます。

それから、営業に従事する労働者の問題について御質問がございました。

営業の概念は今申し上げたとおりでございますけれども、この概念の中には、これは現に今営業が営まれているものが、それが新しい会社に承継されていってもそのまま機能するということを前提にしているわけでございますので、現にある営業に属し、そこに働いている労働者のうちその営業に欠くことができないものにつきましては、これを除いて営業を承継させるということはこれはできないものというふうに考えております。

ただし、例えば営業にごく一部しか従事をしていないという方もおられるわけでございまして、そういう方につきましては、これはいわば営業にとって必要不可欠というものではないわけでございますので、そういう労働者を除外した会社分割というものも商法上は可能になるわけでございます。

ただ、先ほど先生御指摘のように、営業に主として従事しているのか従として従事しているのかによって労働関係承継法の方で手当てをされていることは、これはまた別論でございます。

○大脇雅子君　商法上の概念として有機的な一体性ないしは必要不可欠という概念規定があるわけですが、それでは労働省の方にお尋ねしたいのですが、営業の定義が明確になったとしても、その営業に主として従事していると判断されるのかあるいは従として従事していると判断されるのかによって分割会社への労働契約の承継が当然包括承継か否かということが分かれることになっているわけです。したがって、本法案の構造は、主従の判断基準のとり方によって労働者の権利義務関係が大きく左右されるというふうに考えられるわけですが、どのような判断基準を定めるのでしょうか。指針において具体的に明らかにすべきではないかと思うわけですけれども、その場合の基本的な考え方についてはどのように考えられるのでしょうか、お尋ねをいたします。

○政務次官（長勢甚遠君）　御質問の基準は大変重要なものでございますから、できる限り客観的なものにすることが必要であるというふうに考えております。

このため、労働省令におきまして、分割計画書等の作成時点で当該労働者が従事している業務、または分割計画書等の作成時以前の一定期間に従事した業務状況等を勘案して、主として従事しておる業務が何であるか、営業が何であるかということを判断するということを労働省令で明確にした上で、さらに指針で具体的な判断の方法等を示すことによって明確なものにしていきたい、このように考えております。

○大脇雅子君　説明がちょっと抽象的なので少しイメージがわかないのですが、例えばどんなような判断基準をお考えになっていらっしゃるんでしょうか。そして、指針の決め方などはどのようになさるのでしょうか。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　今、総括政務次官からお答えいたしました二点が省令でのまず中心的な基準になると思いますが、そのほかにも付加的な判断基準というものが必要になるのではないかというふうに考えております。

そうした付加的な判断基準につきましては、省令で書けるものあるいは指針で書くものがあろうかと思いますが、今後、これまでの国会での御議論等も踏まえ、かつ労使の意見を聞いた上で詰めてまいりますが、現在私どもが考えておりますことを例えばという形でお話ししますと、一定期間の業務状況とか計画書作成時点での就業状況のほかに、当該労働者のこれまでの職業経歴、いわばキャリア形成がどうであったかということも場合によっては付加的判断要素として見なければならないのではないかと。職業経歴という問題とも不可分でありますが、いわゆるゼネラリストとかスペシャリストとかいう形で日本の現在の企業の中ではキャリア形成を積まれている方も結構おりますので、そうした大ざっぱな言い方ですが、ゼネラリストの場合、スペシャリストの場合について何か付加的要素として特段留意することがないのかどうか、このようなことも十分考えていきたいと思います。

○大脇雅子君　そうしますと、どのようにして会社分割がされるかということもあり、法の施行後の実情に合わせてやはり見直しが必要になってくるんじゃないかと思いますが、その点についてはどうでしょうか。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　法施行までに指針を決め、十分な周知期間を持って法の運用に当たりたいと思いますが、実際、会社分割が動き、それによってどういう状況が生まれるか、この現実の推移を見ることも大事でございます。そうした中で、指針に定めたことが見直しを要するということであれば、先生御指摘のように当然適切に対処していかなければならない、こう思っています。

○大脇雅子君　そうした主従の判断基準がたとえ明確にされたとしても、労働者が従事すべき営業への配置転換の時期とか、あるいは研修、教育訓練を受ける時期とか、あるいは出向を取り消して戻るときの時期とか等によって非常にその区分が不明確あるいは不正確な場合があるのではないか、この方式を用いた労働者への差別的な取り扱いや選別、あるいは複数組合併存下における不当労働行為など、そうした労働法上違法とされるような問題が生じるのではないかというのが労働者側の非常な不安になっていると考えます。

例えば、こういう法律がなかった場合の、国鉄の分割・民営化に伴って二百件を超える多くの不当労働行為の救済申し立てが行われて、全国の労働委員会の救済命令が続いていたということは非常に記憶に新しいわけですが、こうした事態がこの会社分割法案のもとで起こってはならない、そうしたことについて明確な手だてを講じておくべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　今の御指摘の点は二つの部分に分かれるかと思います。

一つは、例えば労働者の違法な選別にこれが使われるということであれば、これは不当労働行為直の問題として既にある現行の法規のもとで適正なる措置がとれるわけでありまして、こうした点は指針の中で主たる従たるという問題とは別に明確にすることが可能であります。

それから、主たる従たるが明確でないということによって混乱が生じ、それが労使紛争になるということは大変私どもも不本意でございまして、そういうことがないようにできるだけ明確な基準をつくるということで最大限の努力をしてまいりたい、そしてできた指針の周知徹底に努めてまいりたい、かように思います。

○大脇雅子君　その点の法と指針の運用について、労働大臣の御意見はいかがでしょうか。

○国務大臣（牧野隆守君）　先生御指摘のとおり、分割に際しまして関係する労働者の皆さんがはっきりしていないというような状況は、これはもう絶対に避けなければならないと思っています。したがいまして、先ほどから答弁しておりますように、労働省令においてできる限り客観的な基準を設定することは当然でございまして、さらに指針において基準の適用の明確化を図りたい、こう考えており、ただいまは抽象的な答弁しかいたしておりませんが、現実に適用される場合にそこにおのずから解釈の相違だとかが出てくるということも当然予想されるわけでございまして、労働省としては、関係者からもし御意見があれば十二分に拝聴して、いかに客観的に基準ができているかということで御意見も賜るというようなこともしなければいけないなと、このように考えております。

○大脇雅子君　恐らく、具体的にさまざまなクレームがあり、あるいは問題が生じてくるのではないかということがありますので、指針を、公正でかつ平等な形で活用できるようなものをぜひ充実させていっていただきたいと思います。

さて、会社分割法における株主及び債権者に対しては、分割計画書等の事前開示手続を前提にいたしまして、分割無効の訴えとか反対株主の株式買い取り請求権とか、あるいは反対債権者の異議権というのが認められているわけであります。この意味では経済的変動に対する株主や債権者の保護というのは考えられていると思うんですが、会社分割に伴って雇用と労働条件の変動が当然予想される労働者個人について、やはり私は同様の保護が必要であると考えられます。

今までの質疑の中で、分割計画書の事前開示手続、どの部分が労働者が見れるのか、あるいはきちっとチェックできるのかとか、あるいは分割計画書前に、その分割計画書に記入されるべき事前協議というのはどこまでされるのかというのは非常にあいまいであるように思われます。したがって、例えば事前の通告の権利とか労働者の契約承継の拒否権というのは、株主や債権者と比べましてその必要性はまさるとも劣らないというふうに思うわけであります。

衆議院の審議において、労働者も債権者と同視する、そして債権者保護手続の中でさまざまな情報開示が得られるという旨の答弁があったと考えられますけれども、この点について再度お答えをいただきたいと思いますが、法務省、お願いいたします。

○政府参考人（小池信行君）　労働者につきましても、先生御指摘のとおり、その会社に対して債権者という地位に立つ場合には他の債権者と同様の権利を行使することができるわけでございます。具体的には、先ほども申し述べましたが、未払いの賃金債権を有している場合であるとか、既に勤務した期間に対応する退職金債権を有している場合、これは債権者としての地位を持つわけでございます。

そのほかに、この商法におきましても労働者の地位に対する配慮というものを幾つかしております。

幾つか申し述べますと、一つは、そもそも会社分割の単位を営業としたことでございます。つまり、営業がばらばらに切り売りされるということがないように、もしそういう事態が起きますとそこで働く労働者の労働の場が失われるということになりますので、そういうことがないように一つのまとまりがある単位の営業をその分割の対象としたということが一点でございます。

もう一つは、分割計画書などに承継される労働契約を記載することによりまして、分割の効果として当然に労働関係が承継をされるということにしたことでございまして、これも労働者の雇用の場が確保されるようにしたものでございます。

さらに申し上げますと、分割によって承継されます労働契約は承継会社にそのまま引き継がれることになりますので、労働条件が不利益に変更されるということもないわけでございます。

もう一つは、これは先ほど申し上げたと思いますけれども、いわゆる不採算部門の切り離しというようなそういう形での分割を防止するために、分割当事会社双方にとって債務の履行の見込みがあるという要件を加えることによりまして、赤字部門の切り離しにより労働者の雇用の場が脅かされることがないように配慮をしているという点でございます。

○大脇雅子君　確かに、おっしゃるように営業を一つのまとまりとして切り売りができないというような形にまとめた分割ということとか債務の履行可能性というのは非常に重要なメルクマールだと思いますが、これ一方、ちょっと質問と外れますけれども、債権者の中には下請業者とかあるいは取引業者が入ります。非常に専属性が高い中小企業が加わる場合ですが、この場合は分割計画書に債権債務条項が入るわけですけれども、これで適当に打ち切るとか打ち切らないとか、こういう話になると、それが恣意的にあるいは計画的にリストラを求めてやられると、そのところにおける労働者にも非常に影響があるんですが、この下請業者とか取引業者に関して何か規制はありますか。

○政府参考人（小池信行君）　下請業者の関係でございますが、先ほど御質問がありました営業概念の中に、営業に不可欠な要素として、場合によっては特定の下請関係が含まれるということもあり得ようかと思います。その場合には、これは営業にとって必要な契約関係でございますので、それは会社分割とともに新会社に承継されていくということになろうかと思います。

仮にそうでないものであったといたしましても、当然、分割する会社から営業を譲り受ける、承継を受ける会社の方に承継されていく権利関係の中には下請関係もこれは含まれるわけでございますので、これが御指摘のように分割計画書に記載をされますれば従前と同じ条件で、契約条件の引き下げ等をすることなく承継されるということになるものと考えております。

○大脇雅子君　そうすると、ちょっと重ねて、もしその分割計画書に書かれていなかったらもう保護はないんですか。

○政府参考人（小池信行君）　この商法の改正法案の建前では、承継される権利義務、これはすべて分割計画書に記載をされるということが要件、記載されたものが当然承継されるということになるわけでございます。記載されなかった場合は、これは従前の分割する会社との間の契約関係がそのまま存続するということになろうかと思います。

○大脇雅子君　どうもありがとうございました。

それから、会社分割における労働者の労働契約の承継において、これは一定の立法的な解決を目指すという特別法の立場にありますが、今回、労働契約の一方当事者である使用者との関係で、第三者への譲渡に関する民法の第六百二十五条一項との関係をどうとらえたらいいかということであります。

本法第三条は当然承継で、民法六百二十五条一項を適用しない理由は何でしょうか。また、本法第五条の場合に、営業に従として従事する労働者の異議を認める理由はどこにあるのでしょうか、お尋ねをいたします。

○政務次官（長勢甚遠君）　今度の法案におきましては、承継される営業に主として従事する労働者につきましては分割計画書等の記載に従って当然に承継されることといたしております。これは、商法等の改正案における会社分割制度が合併と同様包括承継としておるということでありますので、そういうことに加えまして、主たる営業に従事しておる人たちについては、合併と同様に雇用及び労働条件の維持が図られているということ、承継後もほとんどの場合に分割以前についていた職務と同じ職務に引き続きつくと想定されていることなどから、当然承継といたしましても実質的な不利益はなく、また、円滑・容易な会社分割の必要性が要請されていることからも、商法等改正案に従い、労働者の同意を前提とせず、当然承継としているということでございます。

また、承継される営業に従として従事する労働者であって、労働契約が承継される、つまり承継会社の方に行くということにされた労働者につきましては、その労働者はそれまでに主として従事しておった職務から切り離されるという不利益を生ずる場合が想定されますので、こういう場合には保護の観点から異議申し立ての機会を付与するということにしたものでございます。

○大脇雅子君　民法第六百二十五条一項を適用しないことによって転籍の同意権の空洞化が生じはしないかなと心配するんですが、その点どうでしょうか。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　転籍の場合の民法六百二十五条の同意の問題は厳然として生きておりますし、機能いたします。今回は会社分割の話でありますので、転籍の場合とは別物ということで私どもも理解しておりますし、今後ともそういうふうに指導等の場合にも対応していきたいと思っております。

○大脇雅子君　その点が混乱しないように、指導の方はしっかりお願いしたいというふうに思います。

次は団体交渉と労働協約についてお尋ねしますが、労働協約のいわゆる債務的部分の承継の範囲について当該組合と分割会社との合意が要件とされていますが、全部または一部の取り扱いを合意にした意味というのはどんなところにあるんでしょうか。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　労働協約の承継につきまして、第六条でいろいろ特例を、特例と申しますか規定を置いておりますが、基本はまず六条の三項の方で、分割会社と組合との間で締結されている労働協約につきましては、その対象となる組合員が設立会社等に承継された場合には、設立会社と当該組合との間で従前にあるといいますか現在ある労働協約と同一のものが締結されたとみなすというみなし規定を置いております。それは、労働契約と同じように協約も承継されるというふうにしてしまいますと、分割会社と労働組合等との労働協約が新設会社に移ってしまいまして、分割会社では労働協約がなくなるという極めて不都合なことになりますので、そうした法技術上の観点も含めて書きぶりをしております。

それを原則とした中で、債務的部分につきましては、例えば労働組合の事務所を何カ所提供する、あるいは組合専従を何人まで認めるとか、こういうものについて新設会社との間で同じ協定が結ばれたものとみなすということにしてしまいますと、使用者側から見て不都合なことになります。必要以上の、いわば二倍計算、三倍計算という話が出てまいりますので、そこの合理性を保つために、債務的部分で労使が合意をした部分については分割計画書に記載する限りにおいて合意した部分が設立会社等の方に承継されるという構成をとっている次第であります。

○大脇雅子君　そうしますと、労働協約の規範的な部分というのは包括承継でいく、そして債務的な部分というのは合意をされた部分を除いてあとは承継とみなされるということですね。

では、労使慣行というものについてどう考えたらいいんでしょうか。規範的部分と債務的部分とに関するもちろん双方について労使慣行というものをどう考えたらいいのか。あるいは、その労使慣行は継続するというようなことを労使の間で決めれば、それはそれで効力を持つんでしょうか。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　分割会社にある労働組合の組合員が設立会社等に承継されたとした場合に、一番端的な例、恐縮ですが、吸収会社の方に分割会社の組合員が承継されたというケースを考えますと、吸収会社の方にはもともと別の組合があるということも想定されます。そうしますと、吸収会社の方では二つ組合ができるという形になります。その場合に、吸収会社において新しく来た組合員についてどういう労使慣行を結んでいくかという問題は、設立会社と移ってきた労働者の労働組合で、分割会社との労使慣行をそのまま維持するのがいいのか、あるいは新たにお互い協議をして新しい労使慣行を構築していくのがいいのかは自主的にお話し合いを願うことが一番いいのではないか、かように考えております。

○大脇雅子君　吸収合併の場合はそういうこともあり得るんですが、しかし労使慣行というのは労働契約とある意味では一体性を持って存在をして会社の労使関係を規律しているわけですから、新設の場合はどうですか、やはりそれは一体化するんじゃないですか。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　新設の場合は、先生がおっしゃるようにこれまた労使の自主的な慣行の問題でございますので、行政がかくあるべきと言うことはできませんが、多分大方の場合にはそれまでの労使慣行をなるべく尊重して新しい新設会社でもやっていこうということになるものが多いだろう、こう思っております。

○大脇雅子君　時間が参りましたので、次の質問は次回にさせていただきます。

どうもありがとうございました。