第 145 国会報告
労働・社会政策委員会
1999年6月8日

派遣法・職安法改正ほか

○大脇雅子君　派遣法に関して質問したいと思います。

まず、派遣先の事業主の雇用責任についてお尋ねをいたします。

派遣の継続受け入れに関するいわゆるクーリング期間というものを三カ月とし、指針で定めるということに衆議院の審議ではなっておりますが、私は三カ月よりも長くすべきではないか、そして指針ではなく命令で規定すべきではないかというふうに考えるものです。この点についていかが解釈されるでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　今回の改正で一年間を超えて継続して派遣を受け入れてはいけないという規定になっておりまして、三カ月というのはいわゆるクーリング期間の解釈の問題でございます。そういったことで、命令ではなくて指針で定めるというふうにしているわけでありますが、この三カ月が長いか短いかということで、これはあくまでも解釈ですから、解釈として三がいきなり出てくるのはどうかという議論はもちろん十分あろうかと思いますが、一カ月では幾ら何でも継続してに入るのではないか、こういったいろいろな御意見もあろうかと思います。

そういったことをいろいろ考えまして、三カ月間あければこれは継続したことにならないというふうなところが妥当ではないかと判断しているところであります。

○大脇雅子君　そうしますと、一年間同一業務の派遣労働者を受け入れた派遣先が、同一業務に三カ月の期間を置かずに新たに派遣労働者を受け入れた場合は四十条の二第一項違反として取り扱われるのかどうか、お尋ねをしたいと思います。

○政府委員（渡邊信君）　改正法案の四十条の二第一項は、一年を超える期間を継続して受け入れてはならないというふうに規定しているわけでありまして、三カ月を置かずに受け入れた場合には継続してに該当し、違法になる、違反になるというふうに解されます。

○大脇雅子君　四十条の三の法案によりますと、派遣先は、一年間継続して労働者派遣の役務を提供された場合に、引き続き同一業務に労働者を従事させるため、派遣の一年間が経過した日以後労働者を雇い入れるときは、同一業務に継続して一年間従事した派遣労働者を遅滞なく雇い入れるように努めなければならないと書いてあるわけですが、この遅滞なく雇い入れるという場合はどのような解釈になるのでしょうか。言いかえれば、派遣先の努力義務というのはずっと永久にあるわけではないんでしょうから、どのぐらいの期間を想定するのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　まず、この規定が適用される要件として法律自身が、労働者が雇用されることを希望しているというようなことを書いておりますが、二重契約というようなことはあってはならないことですから、派遣元との雇用関係が終了しているような場合というふうなことがあって、そういったことの影響も今の御質問は受けるかと思いますが、一年間を超えて受け入れていていつまでも勧告をしないというふうなことでは法の趣旨が生かされないということで、法律の条文にも遅滞なくというふうに規定をしているところであります。

実際にはいろいろな事情があると思いますが、一定の猶予期間は必要だと思いますが、これはあくまで法文の趣旨に従い遅滞なく受け入れるように努めるようにということであると思います。実際にはいろんなケースについてさらにこれを想定してみたいというふうに思います。

○大脇雅子君　衆議院の修正によりまして雇い入れ勧告制度が導入されました。

雇い入れ勧告をする場合は、まずあらかじめ指導、助言を行うということになっておりますが、この指導、助言の契機というのをどうとらえておられるのか。それから、指導、助言から勧告までの期間、期限というものをどのように運用されるおつもりか、お尋ねをいたします。

○政府委員（渡邊信君）　指導、助言の契機というのは、これはやはり一年を超えて受け入れたというそういう事実があったときということになろうかと思いますが、指導、助言から勧告まで、これは指導、助言を受けましていろんな労働者を例えば受け入れるための措置というものも、派遣先事業主に事情はあろうかと思いますから、なかなか一律には言えないんだろうと思いますが、既に法に定める要件を満たしているわけですから、指導、助言を行って勧告までというのはそう長くない期間が当然想定されるものと思われます。

○大脇雅子君　大体実務で指導、今までさまざまな法律、例えば雇用機会均等法などで指導、助言というものは何回か繰り返されるわけでありまして、なかなか勧告までいかないということですから、受け入れ勧告制度に至るまで一律にいかないといいながら指導、助言を繰り返されていたのではこの制度の運用上非常に困ると思うわけですが、大体指導、助言、勧告までどのような期間を想定されておられるのか、お尋ねをします。

○政府委員（渡邊信君）　先ほど申したことですが、指導、助言を行った結果事業主の方でいろいろな対応をする、善意に解釈すればどういった部署に受け入れようかとかいろいろと考慮することもあろうと思います。そういった相手方の対応によっても期間は異なってくるのではないかというふうに思いますが、先ほど申しましたように、指導、助言を行ってこれがだらだらとそういう状態が続くというふうなことでは法の趣旨が生かされないのではないかと考えております。

○大脇雅子君　だらだらと重ねる期間ではだめだと言われると、具体的にどのくらいを想定されているんでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　現在の時点でそれが一週間とか二週間とかなかなか明確に申し上げることは難しいと思いますが、あくまで相手方の対応にもよると思いますが、法の趣旨を生かすためにはできるだけ迅速にというふうに考えています。

○大脇雅子君　多少弾力的に指導、勧告で実効性をまず挙げていくということはこれは大切ですが、くどいようですけれども、そこが実務上一週間なのか二週間なのか、あるいは一月の単位なのか二月の単位なのかということは非常に大きい問題があるので、重ねてくどく御質問するんですが、どのくらいをめどと考えたらよろしいんでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　これも繰り返しのお答えになるわけですが、派遣先の対応にもよると思います。およそ指導、勧告を受けて、受ける気がないというふうな反応が見られれば、これはもう遅滞なくということになると思いますし、何らかの準備を実際に着手されたというふうなことになれば、それはその様子を見るというふうなことになるのではないかと思いますが、いずれにしましても、指導して、指導から勧告をするという一連の行為ですから、これが実効性がなくなるようなそう遠いものというものは当然想定できないというふうに考えております。

○大脇雅子君　そうしますと、雇い入れの勧告を遅滞なく行うといいますと、雇い入れの勧告を行う要件というものはどのように理解したらよろしいんでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　これは先ほども少し申し上げたことですが、まずその派遣労働者自身が当該派遣先に雇用されることを希望しているということはもう大前提であろうというふうに思いますが、二重契約ということは避けなければいけませんから、派遣元事業主との雇用契約は既に切れている、あるいは近いうちにそれを切るんだというふうなことが明確になっているというふうなことは最低の条件として必要かというふうに思っております。

○大脇雅子君　派遣先に雇用を派遣労働者が希望する、これは当然よろしいと思いますが、派遣先がその派遣労働者を雇い入れるという意思表示はない、意思は示さないけれども、しかし指揮命令でその労働者を指導して使っている、こういう場合には派遣先の意思というのは要件にはならないでしょうね。

○政府委員（渡邊信君）　これは要件としては、法律上はこの一年間の規定を超えて雇っているという客観的事実でありますから、そういうときには雇い入れ勧告の対象になるということで、そのときに派遣先が雇用する希望を持っておればこれはもう速やかに、例えば勧告がなくてもそういうことが実現するんだろうと思いますが、通常はなかなか難しいというケースでありますと、客観的に法に定める期間を超えて派遣を受け入れたときにはこれはまず勧告の対象になるということだと思います。

○大脇雅子君　そうすると、勧告の内容というのは大体具体的にどういう形で勧告をされるわけですか。

○政府委員（渡邊信君）　まず、当該労働者を雇い入れるように指導、助言を行うわけでありますが、それについてはかばかしい結果がないというときに当該労働者を雇い入れるように労働大臣から勧告をする、さらにこれが公表にまでつながっていく一連の行為の一環としてそういったものを行うという過程かと思います。

○大脇雅子君　そうしますと、私がお尋ねするのは、勧告をする場合には期限の定めのない契約として雇用を継続するようにというふうに勧告されるのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　通常でありますと一年とかそういうことについてなかなか根拠がないと思いますから、通常は通常の労働者として期限のない雇用としての勧告ということになろうかと思います。

○大脇雅子君　それでは、勧告をして従わなかった場合、企業名の公表という制裁措置があるわけですが、この制裁措置である企業名の公表までは勧告をされてからどのくらいの期限でなされるのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　この企業名の公表といいますのは、いわゆる罰則ではありませんけれども社会的制裁としての強い性格は持っているわけでありますから、勧告をした後に企業名の公表に至るということになれば当該派遣先においても雇用の意思を生じるというふうなことは十分あり得ると思うわけでありますから、機械的に勧告に従わないときに直ちに公表ということは適当ではないかというふうに思いますが、全く意思が見られないときにこれをまたいつまでも公表しないということももちろん適切でないと思いますから、やはりこれは派遣先の対応等を見ながらその期間なども考える問題かなというふうに考えております。

○大脇雅子君　指導、助言、勧告、それから企業名の公表というわけですが、遅滞なくということですけれども、やはりこれは最大二週間とか三週間とか、一カ月を超えてはいけないと思うんですが、運用されるときの決意というか姿勢というものは一体我々としてはどう考えたらいいのか、お尋ねしたいと思います。

○政府委員（渡邊信君）　法の趣旨は派遣先に雇用してもらうということが趣旨でありましょうから、公表に至るという制裁が目的ではないというふうに思います。できるだけ懇切なといいますか、指導をし勧告をして、派遣先が自発的に当該労働者を雇用するということが一番望ましいわけで、最後の公表ということまでかけながら、いわばかなり強制をして勧告、雇用というふうになりましても、当該雇用が引き続いてうまくいくかどうかという問題もあろうかというふうに思います。

あくまで法の趣旨が達成されるように粘り強く説得をするというふうなことがこの制度の根幹には必要かというふうに思いますから、勧告をしてすぐ制裁的な公表だというふうにもいかないし、また相手方に全然そういう気持ちが見られないときには直ちに公表するということも、いろんなケースがあるのではないかというふうに思います。

○大脇雅子君　衆議院で修正されて、この法案の最も重要な派遣先事業主の雇用責任の言ってみれば魂の部分において、私はできるだけ速やかにということはわかるんですけれども、大体、指導、助言、勧告、企業名公表というのは、今までの事例などを見ていますとほとんどもうだらだらとしていて効果がないので私はくどく御説明をお願いしているわけです。でき得る限り、最大二週間あるいは遅くとも三週間というぐらいの期限の間に雇い入れの勧告をきちっとしていただいて雇用責任を確定していただくというしっかりとした決意が大事だと思います。

それで、指導、助言をして勧告をして、企業主が、それでは切りますと、こう言った場合に、安定所の方としてはどういう態度をとられるんでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　先生、今、それでは切りますとおっしゃったんですか。

○大脇雅子君　解雇するというか、もうやめますと。

○政府委員（渡邊信君）　これは、違法状態があって、法に従った勧告も全く相手にされないということですから、それは企業名の公表に至ると思います。

○大脇雅子君　そうしますと、一年を超える派遣が継続しているとき、雇い入れ勧告制度が最も法的な効果を、法的というか行政上の効果を持つためには民事的な効力というものが実はしっかり明文化されていないと私は効果がなかなかに出ないのではないかと恐れるものであります。

そうした違法状態となった場合に、雇用関係にあるものとみなすとか、あるいは雇用関係にあることを推定するという法政策を私はとるべきではないかということを主張しているわけであります。したがいまして、その法政策についてどのような御見解かということをお尋ねします。

そして、仮にそのような法規定がない場合であっても、派遣が継続して雇い入れ勧告がなされるようなケースにおいては、労働省としては民事的な効力はどのようにお考えなのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　みなし雇用等の制度を設定することは現行の法体系等から考えて難しいと思いますが、実際に派遣契約の受け入れ期間を経過していわば違法状態に入っていて、なお派遣先が派遣労働者を受け入れてこれを使用しているというふうな場合については、これはもう労働関係は特に実態を重んじる世界でありまして、実態の判断、解釈になろうかと思いますが、仮にそういった場合に、違法状態があるときに、派遣元と派遣労働者の雇用契約が既に切れていた、それにもかかわらず派遣先が当該労働者を指揮命令していたというようなときには、事実の問題として、実質的な問題として派遣先と派遣労働者に新たな雇用関係が成立したと見られると解釈されるという場合もあろうかと思いますし、仮にその時点では派遣元と切れていなくても、近いうちに切れる、その後また継続して派遣先が使用していたというときには、その時点において雇用関係が成立したとみなされる、見られる、そういったことはケースとしてはあり得るのではないかというふうに思います。

○大脇雅子君　そうしますと、ケースとしてあり得るということですが、そうした民事的な効力というのは、ケース・バイ・ケースというよりは、まさに雇用関係が継続するというそういう事実、違法な事実に基づいて法律関係を認定するわけですから、裁量的なところが入っては私はいけないというふうに思います。そのような雇用責任あるいは雇用関係が継続している、派遣先と派遣労働者との間に成立しているものとみなされるということが一般的だというふうに解すべきだと思いますが、いかがでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　一年を超えて派遣労働者を受け入れたときの勧告というのは、これは例えば一年間継続でなくて、たまたま十日間派遣を受け入れたら途中で一年を超えてしまったというようなケースも勧告の対象になるわけで、例えばそういった短期の間派遣されて働いて、派遣契約期間を通算すれば超えてしまったというふうなときに、派遣先と派遣労働者との間に雇用関係が成立したと見るというふうなこともなかなか難しいケースがそういったときにはむしろ多いと思います。一人の派遣労働者について大変長い期間もう派遣契約なんか関係なしに指揮命令が直接といいますか、派遣先と派遣労働者の間に雇用関係が成立していると思われるようないろんな事象があったというときには、それはむしろ派遣先と労働者との間の雇用関係が成立している場合も見られるというふうに、これはやはりケースによって、実態によって判断される問題ではないかというふうに思いますので、単純に一年の通算期間を超えて派遣を受け入れれば直ちに新しい雇用契約が成立したと見るケースが多いというところまではなかなか一般論としても言えないのではないかと思います。

○大脇雅子君　そうしたら、雇用関係があるというふうにみなされる場合には、派遣労働者としては、雇用関係の存在確認の請求とか、あるいは派遣先に対する賃金請求とか損害賠償請求というものができると解されますが、いかがでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　そういったケースでは当然そういう訴訟が起こせると思います。

○大脇雅子君　先ほど来同一業務の解釈についてさまざまな質疑が交わされております。現行の二十六業務については、第二十六条第二項の規定に係る同一業務の解釈というものがされまして、それが同一業務でない、就業時間を少し変えるとか、あるいは業務を付随的なものをつけ加えるとか、かなりルーズに同一業務が解釈されていたために、現行では派遣労働者が法的に一年ないしは三年を超えてもなおかつ何年か継続していたわけですが、今度ネガティブリスト化するということになりますと、係や班ということを基本として判断すると言われますけれども、この同一業務の解釈というのは、現行の場合とさらに改正後の場合と具体的にはどのように違うということになるのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　現行の専門的等の二十六業務は政令によりまして一々列挙しているわけでありますから、例えば派遣契約に就業する業務というふうなことを記載するときにも政令の何号の業務であるというようなことを具体的に書くということになると思います。

したがってこれは、例えば通訳なら通訳の業務がどのようなものかという解釈があるにしても、通訳なら通訳の業務というふうにはっきり特定をすることになると思いますが、今般は期間制限の派遣ということで、特に専門職種とかそういったことで限定しているわけではありませんから、先ほど来申し上げておりますように、同一の仕事というふうなかなり抽象的な概念でございまして、これについての解釈は今回の法改正の趣旨、そういったもの等から総合的に判断する必要があると思います。

二十六業務については、先ほど申したような具体的な政令に書かれたそれぞれの業務ということになると思いますし、今般新しい改正法による同一業務につきましては、これだけですと同じ仕事というようなことでございますが、法の趣旨等々を考えて、先ほど来申し上げておりますように、企業の最小単位における活動、そこにおける業務というふうに解釈を運用したいというふうに考えているわけであります。

これは、具体的に二十六業務を定めた従来のやり方と期間制限というやり方で同一業務というふうなものを規定したところから来る必然的な差ではないかというふうに思います。

○大脇雅子君　常用労働者の代替の防止ということが言われておりまして、それをするのが勧告制度の実質的ないわば効果と、それから同一業務の判断というものにかかってくるというふうに私は解釈いたしますので、この二つの点がいかなる効果を持つかということが重要だということを指摘いたしまして、これに関連する質問を終わりたいと思います。

最後、まだ少し時間がございますので、法第四十九条の三の労働大臣に対する申告というものは具体的にどのように行われるのか。とりわけ、労働基準監督官と違いまして司法的な権限がないということから、事実関係の調査ということにも困難が生ずるのではないか。どういう権限に基づいてさまざまな事実関係の調査をし、その申告を審判されるのかということについてお尋ねをいたします。

○政府委員（渡邊信君）　法律上は労働大臣に対する申告でございますけれども、実際にはその申告を受ける権限というものを下部機関におろすことになると思います。

具体的には、公共職業安定所の職員においてこれを受けるということになろうかと思います。また、特に司法警察職員としての権限等を安定所の職員は有しておりませんし、そういった規定もないわけであります。実態的にはこれは指導ということになりますし、刑罰法規に触れるような違反があれば検察組織への告発というふうなことによってこれをとり行うことになると思います。

○大脇雅子君　将来、労働基準監督官における調査などを検討することが必要だと思うのですが、その点についてはいかがでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　この派遣法の施行事務というのは本来労働力需給調整に関する事務でございますから、公共職業安定機関、この系統によって所管するのが本来の姿であろうかと思いますが、いろいろと派遣法違反、強制法規違反等の問題にわたるということもないわけではないわけであります。

将来、労働行政の地方組織が労働局というふうな形で一体化をするというときには、監督機関との連携とか、そういったことについても体制の整備の一環として検討する必要があるのではないかというふうに思っております。

○大脇雅子君　さまざまな権利を派遣労働者が行使する場合に不利益な処遇が行われては権限行使というのができないということでありまして、例えば雇い入れ勧告の実施を希望して、そしてそのことによって派遣元が派遣労働者に対して不利益な処遇を行わないように指導すべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　法に基づく申告を行って不利益扱いをされるということになりますと、これはなかなか権限が適正に行使されないわけでありますから、そういった扱いがされないように指導していくことが必要かと思います。

○大脇雅子君　申告に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしないというふうになっておりますが、これの具体的な運用方法というものはどのようにされるのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　まず、どういったことが不利益扱いに当たるかというようなことは具体的に示していく必要があると思いますし、解雇のほかにも賃金の切り下げでありますとか、そういったことはこれに当たるかというふうに思います。具体的な運用についてはさらに検討させていただきたいと思います。

○大脇雅子君　最後に、雇い入れ勧告に従わない場合の企業名の公表というものはどのような方法により行うのか、あるいは公表の機関などどのようにお考えなのか、お尋ねをいたして、私の質問を終わります。

○政府委員（渡邊信君）　現段階では新聞発表という方法が一番ふさわしいのではないかと思っております。